In accordance with the Mexican Supreme Count and current labor legislation, proper employment is that which duly respects human dignity of the employee, where there is no discrimination on the basis ethnic or national origin, gender, age, physical capacity, social position, health, religion, immigration, opinion or views, sexual preference or marital status, or any other reason. Proper employment is also that which provides social security coverage and is remunerated with a fair salary, supported with continuous training for productivity improvement with shared benefits and with optimal safety and hygienic measures to prevent any work related risks.

These are practices which establish working conditions that discriminate against any individual  on the basis ethnic or national origin, gender, age, physical capacity, social position, health, religion, immigration, opinion or views, sexual preference or marital status, or any other reason which affects their human dignity.  We recommend consulting with our Maillard Abogados representatives, as there are certain practices which are complex exceptions to this rule.

Labor legislation strives to reach the proper balance between employer and employee and to allow equality between employees. In interpreting labor law and rules, the overriding principle that prevails is that in case of doubt, the matter should be resolved in favor of the employee.

In general, the Mexican constitution and the labor legislation provide the areas or industries where the competent authority is the federal board, while all others are of local jurisdiction. Examples of industries which are of federal jurisdiction include the petrochemical, textile, telecommunications, among others specifically listed, together with any employment activities conducted in federal zones.

No, because the rights granted by the labor law are inalienable, the employees cannot subscribe to any terms that are contrary to this law.

The classification is defined by the responsibilities or functions assumed by the individuals, not the titles given to the positions held.

Examples of positions of trust include the direction, inspection, oversight and controllership of a general nature, as well as those personal activities which represent the employer in the workplace.

For instance, the general manager by definition holds a position of trust, while a security guard could be considered to hold a position of trust given the nature of the activity.

Employment intermediaries are those directly or indirectly involved in the contracting between the employer and the employee.

A jointly liable party is that who responds for the obligations of other responsible parties, without regard to a specific order or exclusion. A creditor could collect from any of its debtors. Similarly, in accordance with current labor legislation, an entity who provides services to another, but which does not have the necessary means, could create a joint liability.

From this rule, we can deduct that in labor matters, the join liability is only created when you assume that the entity providing the service does not have its own means. Therefore, when the entity does have the necessary means, a joint liability would not apply, and only a potential subsidiary liability could be argued.

No, a labor contract (written or verbal), is what gives rise to a labor relationship. A labor relationship cannot exist without a labor contract, but a labor contract can exist without a labor relationship, because for the labor relationship to exist, a subordinated personal service should de facto be provided, in exchange for the payment of a salary.

Yes, unless they are formally established as independent agents, with their own means.

Yes, whenever they work following instructions and receive a salary in exchange.

Yes, whenever they work following instructions and receive a salary in exchange, whenever there is an economic dependence equivalent to an employer/employee relationship between the individual and the entity.

Under current labor legislation this type of contract should contain:

a) Name, nationality, age, gender, unique population code (CURP), taxpayer identification number (RFC) and address of the employee and employer.

b) Duration or when indefinite in term, or if the job is for a specific task or period or if the contract is for initial training or for a probationary term.

c) The definition of the activity or activities, which should be stated as accurately as possible.

d) The location or locations where the services are to be provided.

e) The workday schedule for the activity.

f) The salary amount.

g) The paydays and payment location

h) The indication of the type of training programs and specific induction to be provided by the employer under the labor law.

i) Other terms and conditions of employment, such as rest and vacation days or other matters to be agreed by the parties.

It is recommendable to also specify that social security coverage is to be provided.

Individual employment contracts can be signed for a season or for a fixed term, or for a specified job or for an indefinite term.

Employment relationships can be for a specified job or term, for a season or for an indefinite term. When a specific term or job or season is not specified, the employment relationship is deemed to be for an indefinite period.

When the agreement is for a fixed term, such period and its termination date should be clearly stated therein. However, when the activity which gave rise to the relationship continues beyond the established date, the employment relationship is deemed extended for the duration of such activity.

Similarly, the agreement for a specific job should clearly express what is covered in the job or project, the type of deliverable and the expected date of completion. Examples of these include a promotional campaign, a special project, etc.

In practice, it is not recommendable to use these types of employment agreements, because of their very high cost of indemnification, in the case of a controversy, for example:

a) In the case of specific term contracts established for less than on year, the indemnity payments can amount to half of the salary paid for the actual duration of the engagement, plus three months of salary and any back pay since the controversy broke out.

b) If the specific term contract is for more than one year, the indemnity payment is the equivalent of six months salary for the first year of service, plus 20 days of salary for every additional year served, plus the three months salary and any back pay for the period of controversy.

Under current provisions of the labor law, an individual employment relationship can be suspended without responsibility for the parties or payment obligation for the employer, in the following circumstances:

a) When the individual falls ill with a contagious disease

b) In the case of temporary disability or illness, when this is not caused by a work-related accident or condition.

c) When the individual is imprisoned and subsequently absolved. If the detention was for an action to defend the employer or its interests, then the employee is entitled for back pay for the duration of the suspension.

d) The arrest of the employee.

e) During the employee’s [military or civil ] service as mandated by the Mexican Constitution.

f) During the employee’s absence to serve in the in the Federal or Local Labor Board, the Minimum Wage Commission, the Employer Profit Sharing Commission or similar designations.

g) Lack of documentation legally required for employment, when such condition is caused by the employee.

h)  The conclusion of the season, in the case labor relationships based on seasonality.

We strongly recommend that you consult with our experts of the Maillard Abogados Laborales firm, on a continuous basis and always before issuing any suspension notification to any employee, in order to reduce any risks to the company.

Back pay is triggered when the employee is dismissed without cause for up to 12 months. After this period, if the labor controversy is not resolved, the back pay stops and the labor law establishes that  interest is applied at 2% per month on a compounded basis, until the case is resolved.  A recent Mexican Supreme Court resolution established that interest should not be compounded and therefore, interest on interest should not be calculated.

Yes, when the permanent employment is of an indefinite term, or for more than 180 days, a 30 day trial period can be established in general, to validate the skills or knowledge required for the position to be filled.

The trial period can be extended to 180 days in the case of general executive, managerial or administrative functions of the employer or the workplace, or for professional or technical positions.

Yes, an employment contract or work relationship for initial training is that used when the employee is engaged to provide subordinated services with the obligation to be trained in the skills necessary for the position to be filled. This trainee work relationship could last up to three months; six months only in the case where the trainee is to fill positions of management, direction or administration, or when the training is to acquire specialized professional skills.

The employee is entitled to the full salary and benefits and social security coverage during the training or temporary employment period, as would be applicable for a permanent employee. Once the training period or specified term is over, the employee may be hired, or dismissed without responsibility for the employer, if in the opinion of management, with due consideration of the opinion of the Mixed Productivity and Training Commission, the individual has not satisfied the skills requirements for the permanent position.

Trial and initial training periods are non-extendible for the same employee.  The same employer may not apply simultaneous or successive periods nor can these be repeated, even if intended for a new or higher position, in order to ensure that the employee is fully covered by social security.

No, there must be drunkenness and, in the past, such condition would have to be proven with a medical certification which was controversial as this could be argued as subjective and discriminatory. Currently, this has to be handled on a non-discriminatory basis and two conditions should be prevalent for the medical certification to be valid:

a) The employee should voluntarily accept the medical examination, and

b) The medical examination should be contemplated in the entity’s internal workplace regulations.

The 20-day indemnity payment per year of service is required when the employee demands the reinstatement on the job and this is denied, or when the employment contract is rescinded without justified cause, and this is found to be applicable.

Article 74 of the Federal Labor Law establishes the following days as mandatory rest days:

a) January 1st.

b) The first Monday of February to commemorate Constitution Day (February 5th.)

c) The third Monday of March to commemorate Juarez birthday (March 21st.)

d) May 1st. (Labor Day)

e) September 16th. (Independence Day)

f) The third Monday in November to commemorate the Mexican Revolution (November 20th.)

g) December 1st. of every six years, when the change in the Executive Power occurs.

h) December 25th

Employees with more than one year of service are entitled to at least 6 working days annually, a period which is added by two working days per year of additional service until reaching 12. Starting with the fourth year, two additional days are granted for every 5 years of service.

No. Article 79 of the Labor Law prohibits the practice, because vacation periods are a right of the employee, which additionally enjoy a vacation premium, which is paid in additional to regular salaries during the vacation period.

Currently, there is a tax rule that mandates that the salary payment be made with a direct deposit into the employee’s bank account. This tax requirement, in turn translates in to a Labor law mandate of obtaining the employee’s approval to have the salary deposited into his/her account, instead of delivering the salary payment in cash.

a) Newly created entities, during the first year of operations

b) Newly created entities, engaged in the making of a new product, during the first two years of operations

c) Newly created entities, in the mining sector, during the exploration period

d) Private assistance institutions, which are duly recognized under the respective law, using their private assets to provide humanitarian assistance to unspecified beneficiaries, on a non-profit basis

e) The Mexican Social Security Institute and other decentralized public agencies engaged in cultural, benevolent or public assistance activities

f) Small entities with a paid in capital below the levels established by the Ministry of Labor [Secretaría del Trabajo y Previsión Social], for the industry sectors, with the prior consultation from the Ministry of Economy [Secretaría de Economía]

g) The exemption resolution can be revised in part or in total, when justified by important extreme economic circumstances

The Federal Labor Law defines the term in Article 15-A, as a subcontracting regime wherein an employer, defined as the contractor performs work or provides services with its resources for a third party individual or entity, who determines the work to be done by the contractor and who supervises such work so contracted.

Yes, even though this type of arrangement has been stigmatized by the executive, because of the abusive and wrongful schemes which tend to evade or elude the payment of taxes in a harmful way to the employees, outsourcing is permitted under the Labor Law, which regulates its legal aspects and mandates the compliance with the corresponding norms established for such arrangements.

a) The arrangement cannot encompass all employment activities carried out at the entity

b) The subcontracting should be justified on the specialized character of the work, and

c) The subcontracting should not cover services that are the same or similar to those performed by the employees of the contracting entity.

If these conditions are not met, the contracting entity would be deemed as the employer of the contractor’s employees, with all applicable employer’s obligations.

Yes, because you are dealing with an entity that provides specialized services, it is very useful to have these conducted by a third party. One example is the janitorial services which are subcontracted by an accounting firm.

Training is defined as the preparation of an employee to have the skills to perform the activities of a new position, or to fill a vacancy as a new employee.

Yes, articles 165 to 172 establish the special rules applicable to women in the workplace. The purpose of these rules is to protect working women’s maternity and this protection also extends to the newborn child.

Yes, the following activities are prohibited for women who are pregnant or with newborn children:

a) Any task endangering the woman or her gestating period or newborn baby;

b) Any unsanitary or dangerous task;

c) Night shifts in industrial activities;

d) Work beyond 10: p.m.;

e) Overtime;

f) Activities requiring physical strength;

g) Activities standing up for lengthy periods

Yes, employers of pregnant or lactating women are obligated to provide the following:

a) A mandatory maternity leave for six weeks before and six weeks after the birth.

Under current legislation up to four weeks of the pre-birth leave period may be moved and added to the post birth period, to allow for more of the maternity leave to be spent with the newborn, provided this is expressly requested by the employee, a medical opinion supports such request and the nature of the work allows for such arrangement. This commutation of the maternity leave period needs to be documented in each specific case. For such purpose, we recommend that you consult with our professionals at Maillard Labor Attorney Law Firm.

b) In the case the newborn suffers from medical complications or is born with a disability, the post-birth maternity leave period may be extended for up to 8 weeks, provided this is validated by a medical opinion, and other requirements of the labor law are satisfied.

c) During the first six months after the birth, the employee enjoys two additional thirty-minute breaks during the workday to feed the child.

d) When the employee adopts a child, she also has a six week paid maternity leave.

e) The employee is always entitled to return to her position after the maternity leave ends.

f) The employee is entitled to a day-care for the child.

Yes, there is a specific section of the Federal Labor Law, regulating the employment of minors, which intends to eradicate the employment of children younger than 15 years of age (see next paragraph). These rules protect their integrity and health and deems any violation as a serious offense.

Work by any person younger than 15 years of age, is prohibited, with some very rare exceptions and under very restrictive conditions, which you can discuss with our professionals at Maillard Labor Attorney Law Firm.

Any individual (male or female) between 15 and 18 years of age is considered eligible to work, provided the requirements established for this purpose in the Federal Labor Law, which are discussed in the following section, are satisfied.

a) Being at least 15 years of age.

b) Presenting a medical certificate which shows that their aptitude to work.

c) Agreeing to submit to medical examinations that the labor authorities periodically may order

It is advisable for the employer to request these examinations from the authorities, or in their absence for the employer to conduct or mandate them directly and to so notify the authorities of these, because of the low frequency of examinations that the authorities make.

Yes, the following are the prohibitions or legal limitations on the work of underage employees:

a) Working beyond 10 at night in industrial jobs;

b) Working the night shift;

c) Working in establishments selling alcoholic beverages or in vice centers;

d) Working in jobs that affect their moral standing;

e) Working in dangerous jobs or which handle dangerous substances;

f) Working during sanitary contingencies or work stoppages (in this case, they would continue to be fully paid).

Yes, applicable law provides that minor employees who may be authorized to work cannot work more than 6 hours per day, split in two shifts of a maximum duration of 3 hours, with a one hour rest period between the work shifts.

We should also consider the following:

a) They cannot work overtime;

b) They cannot work on Sundays;

c) They cannot work on holidays

These are arrangements that the Federal Labor Law contemplates in its Title VI, regarding employment arrangements which, because of their nature and special working environment, represent a different complexity and as such, need to be regulated with specific rules which are meant to produce a healthy employment relationship and to protect the employees.

We recommend that you consult any special employment arrangement with our professionals at Firma Maillard Abogados Laborales.

The following is the list of special employment arrangement:

a) Confidential employment positions;

b) Employment conducted in ships;

c) Aeronautical employment;

d) Railroad employees;

e) Employment for transportation companies;

f) Stevedoring public services in locations subject to a federal jurisdiction;

g) Agricultural/farm workers;

h) Commercial agents and similar activities;

i) Professional Athletes;

j) Actors and Musicians;

k) Employment at private homes;

l) Household employees;

m) Mining employees;

n) Employment at hotels, restaurants, bars and similar establishments;

o) Employment at family businesses;

p) Employment of Medical students in residencies, while they are undergoing specialization;

q) Employment at Autonomous Universities and Higher Education establishments.

Yes, with mainly the following:

a) The working conditions should be proportionate to the nature and importance of the services rendered;

b) The working conditions can never be lower in quality than the general working conditions;

c) They cannot form part of, or have any influence over a labor union;

d) The working conditions established in a collective labor agreement, should be extended to the confidential employees, unless otherwise expressly established in the collective agreement

e) When a confidential employee is dismissed and prior to holding such position he/she was covered by a collective agreement, the employee may return to the unionized position, unless the employee is also dismissed for cause from such former position.

a) Employees of any kind who work on board a Mexican flagged ship.

b) Captains, first officers, machinists, cabin crews, accountants, radiocommunications, mates, dredging operators, sailors, cabin and kitchen orderlies and cooks and any other individual who is legally deemed an employee under the rules and regulations governing the water communications, as applicable to individuals working on board for a carrier, transporter, ship line or builder.

c) Men and women who are Mexican nationals, who have not adopted any other nationality and who are capable of contracting and exercising their civil and political rights.

a) The commander, captain or pilot of the aircraft;

b) The officers conducting similar activities;

c) The navigator; or

d) The stewards and stewardesses

Yes, the following applies, in their order of importance:

a) All employees should be Mexican Nationals;

b) All employment conditions are established in the collective agreement for this group;

The confidential employees could be covered in the collective agreement, in accordance with article 9 of the Federal Labor Law.

Collective agreements may establish that machinists and on-board employees can have their work shifts established in one-way or two-way trips.

The conditions for the termination of employment can be established in collective agreements, and in their absence, this can be done in accordance with the general terms of the labor law.

Work shifts are adaptable to the needs of the employer, and can start at any time of the day or night.

The following are prohibited conditions for railroad workers:

a) The consumption or handling of any alcoholic beverages, which are not part of the train’s cargo;

b) The use or consumption of any drug, unless these are medically prescribed and the employee informs of this situation and shows the signed prescription to the employer;

c) The trafficking of prohibited drugs;

d) These are special causes of dismissal:

a. The loading or unloading of goods or passengers outside the pre- established positions; and

b. The refusal to start or the unauthorized stoppage of the contracted trip, without justified cause.

These are the drivers, chauffeurs, operators, collectors and other employees rendering their services onboard buses and trucks providing public passenger or freight or combined transportation services, inter-city or long haul, such as those provided in buses, trucks, vans and automobiles, as well as the individuals owning or licensed to operate these vehicles.

The salary is fixed:

a) Per day;

b) Per trip;

c) On the basis of tickets sold;

d) On the basis of circuits or distances travelled.

In all four cases, a fixed base can be established, or a premium on the income or on the amount exceeding a certain a base income figure, or a combination of modalities, provided that the resulting amount is not below the minimum wage.

El salario de los días de descanso se aumentará el que perciban por el trabajo realizado en la semana, con un 16.66%.

Sí, estas son las más importantes:

El propietario del vehículo y el concesionario o permisionario son solidariamente responsables de las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley.

1. El uso de bebidas alcohólicas durante la prestación del servicio y en las doce horas anteriores a su iniciación;
2. Usar narcóticos o drogas enervantes dentro o fuera de sus horas de trabajo, sin prescripción médica. Antes de iniciar el servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico; y
3. Recibir carga o pasaje fuera de los lugares señalados por la empresa para esos fines.

1. Tratar al pasaje con cortesía y esmero y a la carga con precaución;
2. Someterse a exámenes médicos periódicos obligados por ley;
3. Cuidar el buen funcionamiento de los vehículos e informar al patrón de cualquier desperfecto que observen;
4. Hacer durante el viaje las reparaciones de emergencia que permitan sus posibilidades. Si no es posible hacer las reparaciones, pero el vehículo puede continuar circulando, conducirlo hasta el poblado más próximo o hasta el lugar señalado para su reparación; y
5. Observar los reglamentos de tránsito y las indicaciones técnicas que dicten las autoridades o el patrón.

1. En los transportes foráneos pagar los gastos de hospedaje y alimentación de los trabajadores, cuando se prolongue o retarde el viaje por causa que no sea imputable a éstos;
2. Hacer las reparaciones para garantizar el buen funcionamiento del vehículo y la seguridad de los trabajadores, usuarios y público en general;
3. Dotar a los vehículos de la herramienta y refacciones indispensables para las reparaciones de emergencia; y
4. Observar las disposiciones de los Reglamentos de Tránsito sobre condiciones de funcionamiento y seguridad de los vehículos.

Sí, los agentes de comercio, de seguros, los vendedores, viajantes, propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes, son trabajadores de la empresa o empresas a las que presten sus servicios, cuando su actividad sea permanente, salvo que no ejecuten personalmente el trabajo o que únicamente intervengan en operaciones aisladas.

El salario a comisión puede comprender una prima sobre el valor de la mercancía vendida o colocada, sobre el pago inicial o sobre los pagos periódicos, o dos e incluso las tres hipótesis.

Momento en que nace el derecho a percibir el salario:

1. Si se fija una prima única, en el momento en que se perfeccione la operación que le sirva de base, se perfecciona la operación, cuando se pacta el producto vendido y el precio de este aunque no se haya entregado el primero ni pagado el segundo;
2. Si se fijan las primas sobre los pagos periódicos, en el momento en que éstos se hagan.
3. Las primas que correspondan a los trabajadores no podrán retenerse ni descontarse si posteriormente se deja sin efecto la operación que les sirvió de base;
4. Para determinar el monto del salario diario se tomará como base el promedio que resulte de los salarios del último año o del total de los percibidos si el trabajador no cumplió un año de servicios.

Son aquellos que practican físicamente el deporte, compitiendo o confrontándose, por ejemplo: los jugadores de fútbol, baseball, frontón, box, luchadores y otros semejantes.

Las relaciones de trabajo pueden ser:

1. Por tiempo determinado;
2. Por tiempo indeterminado;
3. Para una o varias temporadas;
4. Para la celebración de uno o varios eventos o funciones.

A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

El salario podrá estipularse:

1. Por unidad de tiempo;
2. Para uno o varios eventos o funciones;
3. Para una o varias temporadas.

Es el pago de un monto económico determinado que se realiza al deportista por virtud de que un patrón o club o equipo lo transfiere a otro, esto debe ejecutarse con el previo consentimiento del deportista y el monto de la prima nunca será inferior al 25 por ciento del beneficio del patrón transferente.

Las reglas de la prima de transferencia son las siguientes:

1. La empresa o club dará a conocer a los deportistas profesionales el reglamento o cláusulas que la contengan;
2. El monto de la prima se determinará por acuerdo entre el deportista profesional y la empresa o club, y se tomarán en consideración la categoría de los eventos o funciones, la de los equipos, la del deportista profesional y su antigüedad en la empresa o club;
3. La participación del deportista profesional en la prima será de un veinticinco por ciento, por lo menos. Si el porcentaje fijado es inferior al cincuenta por ciento, se aumentará en un cinco por ciento por cada año de servicios, hasta llegar al cincuenta por ciento, por lo menos.

Son trabajadores actores y los músicos que actúen en teatros, cines, centros nocturnos o de variedades, circos, radio y televisión, salas de doblaje y grabación, o en cualquier otro local donde se transmita o fotografíe la imagen del actor o del músico o se transmita o quede grabada la voz o la música, cualquiera que sea el procedimiento que se use.

Las relaciones de trabajo pueden ser:

a) Por tiempo determinado;

b) Por tiempo indeterminado;

c) Para varias temporadas;

d) Para la celebración de una o varias funciones, representaciones o actuaciones.

El salario podrá estipularse:

1. Por unidad de tiempo;
2. Para una o varias temporadas;
3. Para una o varias funciones, representaciones o actuaciones.

Trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo.

Será considerado como trabajo a domicilio el que se realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y la comunicación.

El convenio por virtud del cual el patrón venda materias primas u objetos a un trabajador para que éste los transforme o confeccione en su domicilio y posteriormente los venda al mismo patrón, y cualquier otro convenio u operación semejante, constituye trabajo a domicilio.

Es la persona que trabaja personalmente o con la ayuda de miembros de su familia para un patrón.

Son los que prestan los servicios de aseo, asistencia y demás propios o inherentes al hogar de una persona o familia.

Deben tomarse las siguientes consideraciones, tanto de tiempo de pernoctar como de descanso:

Los trabajadores domésticos que habitan en el hogar donde prestan sus servicios deberán disfrutar de un descanso mínimo diario nocturno de nueve horas consecutivas, además de un descanso mínimo diario de tres horas entre las actividades matutinas y vespertinas.

La retribución del trabajador doméstico comprende, además del pago en efectivo, los alimentos y la habitación. Para los efectos de esta Ley, los alimentos y habitación se estimarán equivalentes al 50% del salario que se pague en efectivo.

Por ejemplo: se el trabajador gana 100 pesos en efectivo, su salario lo serán 200 pesos.

Lo son todos los trabajadores que presten sus servicios en las minas de carbón de la República Mexicana, y a todos sus desarrollos mineros en cualquiera de sus etapas mineras en que se encuentre, ya sea, prospección, preparación, exploración y explotación, independientemente del tipo de exploración y explotación de que se trate, ya sean, minas subterráneas, minas de arrastre, tajos a cielo abierto, tiros inclinados y verticales, así como la extracción en cualquiera de sus modalidades.

Son las siguientes:

1. Son considerados trabajadores que laboren en hoteles, casas de asistencia, restaurantes, fondas, cafés, bares y otros establecimientos análogos;
2. Las propinas son parte del salario de los trabajadores a que se refiere este capítulo en los términos del artículo 347;
3. La alimentación que se proporcione a los trabajadores deberá ser sana, abundante y nutritiva.

Médico Residente: es el profesional de la medicina con Título legalmente expedido y registrado ante las autoridades competentes, que ingrese a una Unidad Médica Receptora de Residentes, para cumplir con una residencia.

Por otra parte la unidad Médica Receptora de Residentes: El establecimiento hospitalario en el cual se pueden cumplir las residencias, que para los efectos de la Ley General de Salud, exige la especialización de los profesionales de la medicina; y la residencia: El conjunto de actividades que deba cumplir un Médico Residente en período de adiestramiento; para realizar estudios y prácticas de postrado, respecto de la disciplina de la salud a que pretenda dedicarse, dentro de una Unidad Médica Receptora de Residentes, durante el tiempo y conforme a los requisitos que señalen las disposiciones académicas respectivas.

Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

La Ley Federal del Trabajo establece en su artículo 387 que el patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá la obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo de trabajo.

Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga.

1. Los nombres y domicilios de los contratantes;
2. Las empresas y establecimientos que abarque;
3. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada;
4. Las jornadas de trabajo;
5. Los días de descanso y vacaciones;
6. El monto de los salarios;
7. Las clausulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda;
8. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;
9. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta Ley; y,
10. X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Es cuando un sindicato demanda a otro y a la negociación ser titular del CCT por representar el mayor interés profesional de los empleados al servicio de esta última.

Con la intervención de la Junta de Conciliación y Arbitraje donde los trabajadores votan de manera secreta al sindicato que desean pertenecer.

Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria y declarado obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades, o en todo el territorio nacional.

De acuerdo al artículo 405 de la Ley Federal del Trabajo para industrias de jurisdicción federal o local.

Es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

De acuerdo a lo que establece el artículo 359 de la LFT los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y fundamento, elegir libremente a sus representantes, organizar su administración y sus actividades y formular su programa de acción.

De trabajadores y patrones, los de trabajadores pueden ser:

1. a) Gremiales;
2. b) De empresa;
3. c) Industriales;
4. d) Nacionales de Industria; y
5. e) De oficios varios.

Los sindicatos de patrones pueden ser:

1. a) Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades: y
2. b) Nacionales, formados por patrones de una o varias ramas de actividades de distintas entidades federativas.

20 trabajadores en servicio activo, o que cuya relación de trabajo hubiese sido rescindida o dada por terminada dentro del periodo comprendido entre los 30 días anteriores a la fecha de presentación de la solicitud de registro del sindicato y la que se otorgue este.

Tiene derecho al pago de:

1. Tres meses de salario por concepto de Indemnización Constitucional;
2. La prima de antigüedad (doce días de salario por cada año de servicios tomando como base para el pago de esta prestación el doble del salario mínimo).

Al pago de partes proporcionales de:

1. Aguinaldo;
2. Vacaciones y prima vacacional;
3. Prestaciones que estuvieran vigentes en el Contrato de Trabajo o en las Condiciones de Trabajo;
4. En algunos casos al pago de 20 días de salario integrado por cada año de servicios prestados.

Tiene derecho al pago de las partes proporcionales de:

1. Aguinaldo;
2. Vacaciones y prima vacacional;
3. Al pago de la prima de antigüedad (si tiene más de 15 años de servicio);
4. Prestaciones que estuvieran vigentes en el Contrato de Trabajo o en las Condiciones de Trabajo.

Dos meses a partir del día siguiente en que ocurrió el mismo, conforme al artículo 518 de la Ley Federal del Trabajo.

No, la ley laboral prohíbe a los patrones emplear esta acción en contra de los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no vuelvan a trabajar. Artículo 133, fracción IX, de la Ley Federal del Trabajo.

Todos los trabajadores.

Tiene derecho al pago de la parte proporcional del que haya trabajado, independientemente de que ya no labore en la empresa.

Antes del 20 de diciembre, para los trabajadores que tenga un salario fijo, el cálculo debe hacerse por día laborado. Si el monto del salario es variable, se debe tomar como base el ingreso promedio diario obtenido en los últimos 30 días trabajados. Artículos 87 y 89 L.F.T.

De acuerdo a su naturaleza existen 3 categorías:

   a. La diurna, la nocturna y la mixta.

1. La diurna: consiste en 8 horas de trabajo, entre las 6:00 hrs. y las 20:00 hrs;
2. La nocturna: 7 horas laborales, entre las 20:00 hrs. y las 6:00 hrs;
3. La mixta: 7.5 horas laborales, comprendidas entre el horario diurno y nocturno.

Artículos 60 y 61 de la L.F.T.

   b. Continua y discontinua

1. Continua: es aquella en la que la jornada de trabajo no se interrumpe por más de 30 minutos para el descanso o toma de alimentos del trabajador;
2. Discontinua: Contrario sensu, es aquella en la que el tiempo para descansar y tomar alimentos que tiene un  trabajador, es mayor a 30 minutos.

   c. Ordinaria y Extraordinaria:

1. Ordinaria: es aquella en la que se desempeña el trabajador y no excede los máximos legales establecidos en los artículos 60 y 61 de la L.F.T;
2. Extraordinaria: es en la que el trabajador excede los máximos legales anteriormente mencionados y son permitidos hasta 3 hrs. al día y no más de 9 a la semana mismas que serán pagadas al doble, de superarse cualquiera de estas 2 hipótesis de tiempo las mismas se pagaran al triple.

1. Si no trabajó todo el año, la parte proporcional;
2. El trabajador tiene derecho a vacaciones después de haber trabajado un año, mínimo le corresponden 6 días. (Art. 76 L.F.T.) ;
3. Posteriormente, aumenta dos días de vacaciones por cada año que se labore, hasta llegar a 12 días;
4. Después de cuatro años, se aumentará 2 días vacacionales por cada 5 años laborados.

Para poder rescindir la relación de trabajo por causas imputables al trabajador, el patrón cuenta con un periodo de un mes para ello, contados a partir del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta, desde el momento en que se comprueben los errores cometidos, o las pérdidas o averías imputables al trabajador, o desde la fecha en que la deuda sea exigible.

Dos meses a partir de la fecha de la separación.

Actualmente la Junta de Conciliación y Arbitraje resuelve los conflictos de trabajo que pueden ser de competencia local o federal.

1. Fecha de ingreso del trabajador;
2. Antigüedad;
3. Faltas de asistencia;
4. Causa de rescisión de la relación de trabajo;
5. Terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado;
6. Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador o a la Junta de Conciliación y Arbitraje de la fecha y la causa de su despido;
7. El contrato de trabajo;
8. Jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria;
9. Cuando ésta no exceda de nueve horas semanales;
10. Pagos de días de descanso y obligatorios así como del aguinaldo;
11. Disfrute y pago de las vacaciones;
12. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad;
13. Monto y pago del salario pago de la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas;
14. La Incorporación y aportaciones al Instituto Mexicano del Seguro Social, así como al Fondo Nacional de la Vivienda y al Sistema de Ahorro para el Retiro;
15. Las condiciones de seguridad y salud en el trabajo aplicables, entre otros.

1. a) Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato colectivo o contrato Ley aplicable;
2. b) Listas de raya o nómina de personal cuando se lleven en el centro de trabajo;
3. c) Recibos de pagos de salarios;
4. d) Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo;
5. e) Comprobantes de pago de participación de utilidades;
6. f) Comprobantes de vacaciones y de aguinaldo así como las primas a que se refiere la Ley;
7. g) Pagos por aportaciones y cuotas de seguridad social;
8. h) Los demás que señalen las leyes.

Cuando el compareciente actúe como apoderado de persona moral, podrá acreditar su personalidad mediante testimonio notarial o carta poder otorgada ante dos testigos, previa comprobación de que quien le otorga el poder está legalmente autorizado para ello, cuando se trate de persona física será mediante carta poder firmada por el otorgante y dos testigos.

Por regla general las relaciones de trabajo serán por tiempo indeterminado toda vez que tienen como principio fundamental la estabilidad en el empleo, es decir el derecho del trabajador a permanecer en el trabajo mientras subsista la materia del mismo y percibir los beneficios consecuentes.

No obstante lo anterior, la Ley Federal del Trabajo contempla las modalidades por tiempo determinado, obra determinada, con periodo a prueba y de capacitación inicial, temporada, unidad de tiempo, unidad de obra, para labores discontinuas, para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo,  para labores que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año, obra a precio alzado y para la explotación de minas, modalidades que deben justificarse por la naturaleza de los servicios que deban prestarse.

Es importante que se comunique con el despacho para analizar si se cuentan  o no con pruebas suficientes para la recisión del contrato por esta causa, sin dejar de atender que  la Ley laboral dispone que los trabajadores están obligados a someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, a efecto de  no generar actos de discriminación.

Para determinar a los beneficiarios de dependencia económica, es indispensable se inicie un procedimiento especial ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, el cual comienza con la presentación del escrito de demanda que reclama el pago del finiquito correspondiente a las prestaciones generadas por el trabajador finado.

Es así que hasta en tanto no se declare al o a los beneficiarios mediante la resolución de la Junta de Conciliación y Arbitraje, no se deberá hacer entrega de las prestaciones adeudadas al extinto trabajador, a efecto de evitar doble pago.

Sólo es posible efectuar descuentos al salario de los trabajadores por pago de deudas contraídas con el patrón, por anticipo de salarios, pagos hechos con exceso al trabajador, errores, perdidas, averías, adquisición de artículos producidos por la empresa o en el establecimiento, pago de renta de habitaciones hasta el monto permitido por la Ley, por préstamos provenientes de INFONAVIT, pago de cuotas por concepto de sociedades cooperativas y cajas de ahorro, pago de pensiones alimenticias, cuotas sindicales, y para pago de créditos otorgados al trabajador por el INFONACOT.

La finalidad de las actas administrativas es hacer constar la falta en la que incurre un trabajador, así como la medida disciplinaria que le corresponde; sin embargo para poder rescindir es indispensable considerar si contamos o no con elementos de prueba que en juicio puedan acreditar la causal de rescisión; cada caso deberá evaluarse de forma particular.

No obstante, la recomendación como regla general, es que las actas administrativas no son documentos probatorios para rescindir la relación de trabajo por causas imputables al trabajador sin responsabilidad para el patrón.

Previo a una inspección de estas toda negociación debe asesorarse en el cumplimiento de las obligaciones que la ley establece a efecto de encontrarse preparada para la atención de la visita, otorgando todas las facilidades al Inspector del Trabajo evitando con ello una negativa, acreditando los puntos a inspeccionar a efecto de evitar sanciones.

En caso de no haberse preparado con anterioridad consultar el caso concreto con un abogado de la Firma Maillard Abogados Laborales ®.

Debe atenderse al servidor público a fin de evitar la determinación de una negativa patronal con la posible imposición de una sanción.

La empresa debe evaluar y regularizar su administración laboral apegándose a los requerimientos legales en las materias de Condiciones Generales de Trabajo, Seguridad e Higiene y Capacitación y Adiestramiento.

Debe considerar las condiciones generales vigentes en el centro de trabajo, así como las medidas disciplinarias a aplicar previo al depósito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje competente.

El patrón debe llevar a cabo la elaboración de las Constancias de Competencias o Habilidades Laborales en los formatos oficiales y reportar la capacitación por cada período anual ante la autoridad laboral.

El patrón debe dar cumplimiento a todas las obligaciones y formalidades previstas por la Ley Federal del Trabajo a fin de acreditar el debido cumplimiento ante las instancias laborales.

El patrón tienen la obligación de cumplir con las disposiciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo y la normatividad aplicable, toda vez que cada una de las comisiones dispuestas por la Ley requieren de especificaciones particulares, en caso de no contar con su integración el patrón puede ser sancionado.

Se sugiere atender la cita y en caso de que proceda, presentar la información obligatoria en el rubro de PTU.

Todos los centros de trabajo, es decir, todo aquel lugar, cualquiera que sea su denominación, en el que se realicen actividades de producción, distribución de bienes o prestación de servicios, o en el que laboren personas que estén sujetas a una relación de trabajo.

Son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.

a. Incapacidad temporal;

b. Incapacidad permanente parcial;

c. Incapacidad permanente total; y

d. La muerte.

Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste. Quedan incluidos los accidentes que se produzcan al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar del trabajo y de éste a aquél.

Es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.

Es la pérdida de facultades o aptitudes que imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo.

1. Incapacidad permanente parcial es la disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar;
2. Incapacidad permanente total es la pérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida.

1. Asistencia médica y quirúrgica;
2. Rehabilitación;
3. Hospitalización, cuando el caso lo requiera;
4. Medicamentos y material de curación;
5. Los aparatos de prótesis y ortopedia necesarios; y
6. La indemnización determinada por la Ley Federal del Trabajo.

Será la cantidad equivalente al importe de cinco mil días de salario, sin deducir la indemnización que percibió el trabajador durante el tiempo en que estuvo sometido al régimen de incapacidad temporal.

Dar aviso escrito o por medios electrónicos a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, al Inspector del Trabajo y a la Junta de Conciliación y Arbitraje, dentro de las 72 horas siguientes; Te recomendamos consultar el caso concreto con un abogado de la Firma Maillard Abogados Laborales ®.

La aplicación de las normas de trabajo compete, en sus respectivas jurisdicciones:

1. A la Secretaría del Trabajo y Previsión Social;
2. A las Secretarías de Hacienda y Crédito Público y de Educación Pública;
3. A las autoridades de las Entidades Federativas, y a sus Direcciones o Departamentos de Trabajo;
4. A la Procuraduría de la Defensa del Trabajo;
5. Al Servicio Nacional de Empleo;
6. A la Inspección del Trabajo;
7. A la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos;
8. A la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas;
9. A la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje;
10. A las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje; entre otras.

1. Representar o asesorar a los trabajadores y a sus sindicatos, siempre que lo soliciten, ante cualquier autoridad, en las cuestiones que se relacionen con la aplicación de las normas de trabajo;
2. Interponer los recursos ordinarios y extraordinarios procedentes, para la defensa del trabajador o sindicato; y
3. Proponer a las partes interesadas soluciones amistosas para el arreglo de sus conflictos y hacer constar los resultados en actas autorizadas.

1. Vigilar el cumplimiento de las normas de trabajo;
2. Facilitar información técnica y asesorar a los trabajadores y a los patrones sobre la manera más efectiva de cumplir las normas de trabajo;
3. Poner en conocimiento de la autoridad las deficiencias y las violaciones a las normas de trabajo que observe en las empresas y establecimientos;
4. Realizar los estudios y acopiar los datos que le soliciten las autoridades y los que juzgue conveniente para procurar la armonía de las relaciones entre trabajadores y patrones; y
5. Las demás que le confieran las leyes.

Establecer las bases y elementos para que la fijación de los salarios mínimos generales y profesionales eleven el nivel de vida de los trabajadores que lo perciben y de sus familias, de manera que los factores de la producción validen el derecho del trabajador a una vida digna, procurando asegurar la congruencia entre lo que establece la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y las condiciones económicas y sociales del país.

Corresponden a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, en el ámbito de su competencia, el conocimiento y la resolución de los conflictos de trabajo que se susciten entre trabajadores y patrones, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, derivados de las relaciones de trabajo o de hechos relacionados con ellas.

Las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje funcionarán en cada una de las Entidades Federativas. Les corresponde el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo que no sean de la competencia de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.