最高裁判所(SCJN)と連邦労働法によれば、ディーセント・ワークまたは働きがいのある人間らしい仕事とは、労働者の人間としての尊厳が完全に守られることです。そして、民族または国籍、性別、年齢、障がい、社会的地位、健康状態、宗教、移民の身分、信条、性的指向、戸籍上の身分による差別がないこと、社会保障を受け、適切な賃金が支給され、共有利益をもたらす生産性向上のために継続的な教育を受け、就労リスクを防止するための最適な安全衛生条件が保証される労働を指します。

民族または国籍、性別、年齢、障がい、社会的地位、健康状態、宗教、移民の身分、信条、性的指向、戸籍上の身分を理由、もしくは人間としての尊厳を侵害するような他の理由によって、労働者間の差別を意味する状態を生むことです。このルールには例外が存在しますが、内容が複雑ですので、具体的な事例をマイヤード法律事務所®の弁護士に相談することをお勧めします。

労働基準は、雇用主と従業員の間の均衡を保ち、従業員にディーセント・ワーク及び（または）尊厳のある労働と平等を提供することを目的とします。司法解釈においては、疑義が生じた場合、労働者に有利に解決されるべきであるという一般的な原則があります。

憲法第123条A項XXXI号、及び連邦労働法第527条で、連邦管轄権に属する事項または産業を定めており、その例外として、連邦管轄でない産業を地方管轄としています。

例えば、石油化学工業、繊維工業、通信産業などは連邦管轄にありますが、これは例示的であり、これに限定されるものではありません。連邦管轄の地域で事業をする企業は、その業種に関係なく連邦管轄となります

いいえ。連邦労働法第33条では、労働者の権利は放棄できないと定めています。労働法は、公的な性格があり、それに反する契約は認められません。

信任労働者のカテゴリーは、職位への任命ではなく、執行する職務の性質によるものです。

全般的な指揮、検査、監視、管理の職務、社内または事業所内で雇用主の個人的な業務に関する職務は、信任労働者の職務になります。

例えば、社長あるいは全般的な性質であるかどうかは無関係に警備員がこれに当たります。警備員は、職務の性質から信任労働者に該当します。

従業員と雇用主の間の契約に、直接的または間接的に関与する者が、仲介者になります。

連帯責任者とは、順位や除外なく、他者の義務の責任を負う者を指します。すなわち、債権者は、債務者のだれからでも順位に関係なく取立てることができるということです。第15条では、他社のために独占的、あるいは中心となって事業または役務を遂行するが、固有の手段を十分に備えていない企業に対して連帯責任を定めています。

前述について、労働問題では、連帯義務ではなく補助的義務が考えられます。名称に関わらず、「固有の手段を十分に備えていないこと」を前提としていることから、労働上の義務を果たし、負担するための固有の手段を十分に備えている場合は、法律が定めるこの連帯性は消滅します。

いいえ。労働契約は、いかなる形態(口頭または書面)であっても、労働関係を発生させる行為です。つまり、労働契約がなければ労働関係は存在しませんが、労働関係のない労働契約はありうるということです。労働関係が存在するためには、個人の従属した役務の提供が実際になければならず、この役務と引換えに賃金を受け取ります。

はい。但し、業務を行うための自己の手段が規定されており、それを準備することが条件になっています。

はい。命令を受け、服従し、その代償として賃金を受け取ることを条件とします。

はい。命令を受け、服従し、その代償として賃金を受給し、従業員と雇用主との間に経済的従属が存在することが条件です。

連邦労働法第25条に基づいて、次の事項を含めます。

a) 労働者と雇用主の氏名、国籍、年齢、性別、戸籍上の身分、国民個人登録番号(CURP)、連邦納税者登録番号(RFC)、住所

b) 労働関係が、特定の作業あるいは期間、季節的雇用、初期研修、無期限、必要な場合には、試用期間中であるかどうか。

c) 提供するべき労務。できるだけ詳しく定めること。

d) 役務を提供するべき場所

e) 就業時間

f) 賃金の支払方法と金額

g) 賃金の支払日と場所

h) 連邦労働法に基づき、企業が策定した、あるいは今後策定する計画・プログラムの条件に従って、労働者が教育・研修を受けることを示すこと。

i) 休日、有給休暇、その他、労働者と雇用主が取決める条件

また、労働者への社会保障の提供を定めることも推奨されます。

個人労働契約は、季節的雇用、特定期間、無期限、特定の作業ごとに締結できます。

労働関係は、特定の作業または特定期間、季節的または無期限で定められます。明確な規定がなければ、関係は無期限となります。

労働契約が一定期間で締結される場合、契約終了日を明確にする必要があります。但し、取決められた期限が終了しても、実際に労働が存続する場合は、その状況が続く限り、労働関係は延長されます。

労働関係が、作業ごとに設定される場合も同様で、その場合は、作業内容を明確に示さなければなりません。例えば、販売促進または特別注文などがあげられます。その場合、注文内容、納入予定日などを明確にすることが必要です。

実際には、期限付きまたは特定作業の契約を締結することは望ましくありません。それは、係争になった場合、以下のように損害賠償が非常に高額になるからです。

a) 労働関係が1年以下の特定期間の場合は、役務提供期間の半分にあたる賃金と同額、さらに3か月分の賃金、未払い賃金を払うことになります。

b) 労働関係が1年を超える場合は、最初の1年に対して6か月分の賃金、それ以後の1年ごとに20日分の賃金、さらに3か月分の補償金と未払い賃金を払うことになります。

連邦労働法第42条によると、次の事項は、役務提供と賃金支払い義務の一時停止の事由となり、労働者にも雇用主にも責任はないと定めています。

a) 労働者の伝染病

b) 就労リスクの要素ではない事故や疾病に起因する一時的な就労不能

c) 労働者の予防拘禁とそれに続く無罪判決。労働者が、雇用主またはその利益保護のために行動したのであれば、雇用主には、労働者が受け取らなかった賃金を支払う義務があります。

d) 労働者の逮捕

e) 憲法第5条に言及される兵役及び職務の遂行。また、憲法第31条Ⅲ項に明記される義務の遂行

f) 労働者が、国家機関、労働調停仲裁委員会、最低賃金国家委員会、企業の労働者利益分配に関する国家委員会などに対する代理人に任命された場合

g) 法律と規則で要求される役務提供に必要な書類の欠如で、労働者の責めに帰す場合

h) 季節的雇用の労働者の場合、契約期間の終了

　いかなる種類の停止でも、労働者に通知する前にマイヤード法律事務所（労働問題専門）®の弁護士に、具体的事例について相談することをお勧めします。

延滞または未払い賃金は、不当解雇の日から12か月を上限とする期間で発生します。この期間の終了後、裁判が終わっていなければ、連邦労働法第48条、第50条、第947条に従って、支払時に毎月2パーセントの利息が発生します。

　最高裁判所は、利息は複利ではなく単利、すなわち、15か月間の月利を2パーセントとし、利息に対する利息は発生しないと定めています。

はい。無期限の労働関係あるいは180日を超える場合は、30日を上限とする試用期間を設けることができます。その唯一の目的は、労働者が要求される業務を行うために必要な条件と知識を備えていることを証明することです。

　管理職や部長職に就く者、その他、会社または事業所全般の管理、あるいは経営の職務を執行する者、また高度な技術や専門業務を行う労働者の場合のみ、180日まで延長することができます。

　はい。初期研修の契約または労働関係とは、契約する予定の業務に必要な知識または技能を習得し、それによって労働者が雇用主の指揮・管理の下で従属的役務を提供する義務を負うものです。その期間は3か月間を上限としますが、管理職や部長職に就く者、その他、会社または事業所全般の管理、あるいは経営の職務を執行する者、高度な技術や専門業務を行う労働者の場合にのみ6か月までとします。

　労働者は、前述の期間中、賃金、社会保障の保証、職級または職位に該当する手当を受給します。初期研修または試用期間の終了時に、法律に基づいて、生産性教育研修合同委員会の見解や職級・職位の性質を考慮して、労働者が職務に必要な能力、条件、知識を証明しないと雇用主が判断した場合、雇用主に責任なく、労働関係は終了します。

試用・初期研修期間は延長できません。同一企業または事業所内で、同一労働者に対して、同時もしくは続けて、または一回以上、試用期間・初期研修期間を適用することはできません。異なる職位または昇進の場合も、労働関係が終了して、同じ雇用主との間に他の労働関係が生じた場合も同様です。これは労働者の社会保障の権利を保証するためです。

いいえ。酩酊状態である場合が対象となります。それは、あらかじめ医師の証明書をもって証明されなければならず、医師の差別的行為や主観性に注意しなければなりません。医師の証明書が有効となるためには、次の二つの要件が不可欠となります。

a) 労働者が当該検査の実施を自主的に受け入れること。

b) 就業規則にそのような検査が定められていること

勤続1年に対する20日分の支払いは、労働者が職場復帰を求めて拒否された場合に発生します。雇用主の責任による理由で契約が解除され、解除が成立した場合も同様です。

連邦労働法では、以下を祝日として定めています。

a) 1月1日

b) 2月5日を記念して、2月の第一月曜日

c) 3月21日を記念して、3月の第三月曜日

d) 5月1日

e) 9月16日

f) 11月20日を記念して、11月の第三月曜日

g) 連邦行政権の移行の年に該当する6年ごとの12月1日

h) 12月25日

勤続1年以上の労働者は、年次有給休暇が享受できますが、これは、どのような場合でも就業日6日以下であってはなりません。その後、勤続年数1年ごとに、合計で就業日12日まで、2日ずつ加算されていきます。4年目以降の有給休暇は、勤続5年ごとに2日ずつ加算されます。

いいえ。連邦労働法第79条によると、有給休暇日数を換金することは禁止されています。有給休暇は、享受または楽しむ権利であり、休暇を楽しむために休暇手当が存在することを忘れてはなりません。

現在、大蔵省の規定により、銀行振込で支払いが行われていますが、現金以外の方法で支給されることに、労働者が事前に書面で同意することが義務づけられています。

1. Las empresas de nueva creación, durante el primer año de funcionamiento;
2. Las empresas de nueva creación, dedicadas a la elaboración de un producto nuevo, durante los dos primeros años de funcionamiento. La determinación de la novedad del producto se ajustará a lo que dispongan las leyes para fomento de industrias nuevas;
3. Las empresas de industria extractiva, de nueva creación, durante el periodo de exploración;
4. Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con bienes de propiedad particular ejecuten actos con fines humanitarios de asistencia, sin propósitos de lucro y sin designar individualmente a los beneficiarios;
5. El Instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia;
6. Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretaría del Trabajo y Previsión Social por ramas de la industria, previa consulta con la Secretaría de Economía
7. La resolución podrá revisarse total o parcialmente, cuando existan circunstancias económicas importantes que lo justifiquen.

連邦労働法第15-A条で、アウトソーシングは、外部委託制度と定義しています。請負業者と称する雇用主が、自らの従属下にある労働者を使用して、自然人または法人である契約者のために業務を行う。または役務を提供し、契約者が請負業者の仕事を定め、役務の進捗もしくは契約された業務の遂行を監督することです。

はい。現在メキシコでは、脱税や従業員に損害を与える傾向にある悪質な運営と不当なやり方で、アウトソーシングは、政府から厳しく監視されています。しかし、この形態は、許可されており、単に連邦労働法で規制されているだけです。基準に定められている全ての事項を順守すれば、全く合法的な形態です。

a) 事業所で行われる全業務を対象としないこと。

b) 外部委託が職務の専門性を正当化すること。

c) 契約者に役務提供する労働者が行う業務と同一もしくは類似する業務を含むことはできません。

これらの条件が順守されない場合、契約者は全労働者の雇用主とみなされ、雇用主として推定される全ての義務を負うことになります。

はい。専門的な業務を提供する企業で、専門分野における専門知識のある第三者企業がそのような業務を行うことは有益です。一例として、清掃会社に人材派遣を委託し、その従業員が、会計事務所の清掃を行うことがあげられます。

教育とは、新規の職位遂行、あるいは新規契約の労働者として欠員を埋めるために労働者を訓練することを指します。

　訓練とは、労働者の教育水準、職業上の力量、技術的なスキルを向上させ、企業の生産性を増大させるために、労働者を教育し、知識を更新させ、熟練させることです。

はい。女性の労働は、第165条から第172条までで規定されています。女性を区別する目的は、女性労働者の母性保護のためです(母子保護)。

はい。雇用主は、妊婦または授乳期の女性が、次のような労働を禁止していることを守らなければなりません。

a) 女性または子供(胎児、生児)の健康にとって危険な場合

b) 不衛生または危険な作業

c) 工場での夜間労働

d) 夜10時以降の深夜労働

e) 時間外労働

f) 無理な力を要する作業

g) 長時間の立ち作業

はい。妊娠中及び（または）授乳期に、雇用主は次の事項を順守しなければなりません。

a) 女性は、必ず産前・産後に休職できます(産前6週間、産後6週間)。

Ⅰ．この期間は、女性労働者が子供の世話をしたり、子供と一緒に過ごす時間が持てるように、（4週間まで）産後に変更できます。但し、これは女性労働者が事前に医師の所見を得て明確に申請し、作業の性質を考慮した上で判断されるもので、書面を作成して双方が署名することが必要です。具体的事例をマイヤード法律事務所®（労働問題専門）の弁護士に相談することを推奨します。

b) 女性労働者の子供が健康上の問題や障害をもって生まれた場合、連邦労働法が定める条件を満たす医師の許可を事前に取得した上で、産後休職を8週間まで延長できます。

c) 授乳のために、6か月間、1日2回30分間の休憩を取ることができます。

d) 養子縁組の場合、女子労働者は6週間、賃金全額支給で休職できます。

e) 妊娠中及び（または）授乳期間、女性労働者は、雇用安定への権利があります(職場復帰)。

f) 女性労働者は、子供を託児所に入れる権利があります。

はい。雇用主は次の基準を順守しなければなりません。

a) 産休中の欠勤を理由に、女性労働者の賃金を減額することはできません。

b) 妊娠または授乳を理由に解雇することはできません

c) 女性労働者の勤続年数の効力のために、産休の期間を含めなければなりません。

はい。未成年者の就労は、連邦労働法の特定項目で規制されており、これは、児童の就労を根絶することを目的としています。未成年保護の基準は、身の安全と健康への配慮であることから、基準の不履行は重大な過失となります。

就労可能な未成年とは、連邦労働法で定める条件を事前に満たした15歳を超え、18歳未満の男女を指します。

　15歳未満の未成年の労働は禁止されています。

　上記の禁止事項には例外があります。但し、それが複雑であり、手続に必要な法律上の要件や仮定事項などから、具体的事例について、マイヤード法律事務所（労働問題専門）®の弁護士に相談することを勧めます。

a) 満15歳以上であること。

b) 労働適性を証明する医師の証明書を取得すること。

c) 労働当局が定期的に命じる健康診断を受けること。

雇用主が、管轄当局にこの健康診断の実施を申請、それができない場合は雇用主がそれを行い、官庁に通知することを勧めます。これは、当局の関与があまりないためです。

はい。未成年の就業について法定制限業務の一覧があります。

a) 工業での夜10時以降の労働

b) 夜間労働

c) アルコール飲料の販売場所、もしくはナイトクラブなどでの労働

d) 道徳性に悪影響を与える労働

e) 危険な作業または有害物質の取扱いをする労働

f) 衛生上の非常事態が宣言された場合の労働(賃金は全額支給)

はい。準拠法により16歳未満の場合は、それぞれ最高3時間までの2回に分けた、1日6時間を上限とする就業時間で、1時間の休憩をはさむと定められています。そして、次の事項を考慮する必要があります。

a) 時間外労働はできない。

b) 日曜日は勤務できない。

c) 祝日は勤務できない。

はい。雇用主は次の義務を負います。

a) 未成年には、継続勤務1年につき18日の有給休暇を付与すること。

b) 法律で義務づけられる医師の証明書を提出させること。

c) 労働条件を文書化して保管すること。

d) 未成年が学業を怠らないよう、就業に柔軟性を与えること。

e) 未成年を教育訓練すること。

f) 労働当局が要求する未成年に関する報告書を提出すること。

Son aquellos que la LFT  señala como tal en su título sexto y que atiende a relaciones de trabajo que por la naturaleza propia de las actividades a ejecutar y/o por el entorno en que estas se prestan implican una complejidad distinta que requiere de normas específicas para su sano desarrollo y con el fin de proteger a los trabajadores.

Te recomendamos consultar el caso concreto con un abogado de la Firma Maillard Abogados Laborales

a) 信任労働者

b) 船内労働者

c) 航空機乗務員

d) 鉄道労働者

e) 車両輸送労働者

f) 連邦管轄権地域の交通機関の運転者

g) 農業労働者

h) 商業代理業者及びそれに類似する者

i) プロスポーツ選手

j) 俳優やミュージシャン

k) 家内労働者

l) 家事労働者

m) 鉱山労働者

n) ホテル、レストラン、バー、その他類似する施設の労働者

o) 家内工業労働者

p) 専門分野における訓練期間の研修医

q) 法律上自治の大学・高等教育機関の就労

はい。以下の事項が特記されます。

a) 労働条件は、遂行する業務の性質及び重要性に比例すること。

b) 一般的な労働条件より不利であってはならない。

c) 労働組合の一員になることも、干渉することもできない。

d) 企業で有効な労働協約に定める労働条件の範囲は、信任労働者にも及びますが、契約で明記された規定はこの限りではありません。

e) 雇用主が従業員の労働契約を解除するとき、本人が信任労働者で、組合員から昇格した場合は、もとの職位に戻ること。

組合員の解任に正当な理由が存在する場合は、この条項の対象外となります。

) メキシコ国旗を掲げた船舶の労働者

b) デッキ・機械室の船長及び機関長、客室乗務員・検査員、無線通信士、水夫長、甲板員、船員、機関室・厨房の係員、水上交通関連法規で労働者とみなされる者、そして全般的に、造船業者、海運業者、用船主のために船内で何らかの業務を遂行する者

c) 出生によりメキシコ国籍を有し、他の国籍を持たず、市民権・参政権を完全に持ち、行使できる男女

a) 航空機を指揮する操縦士(機長)

b) 類似した業務を遂行する係員

c) 航空士

d) 客室乗務員

はい。その中でも主なものとして次の事項があげられます。

a) 鉄道労働者はメキシコ人であること。

b) 労働条件は、労働協約に従うこと。

労働協約の中で、連邦労働法第9条を考慮して、信任労働者を定めることができます。労働協約において、鉄道労働者が往路あるいは往復の行程をベースに役務を提供するように定めることができます。労働関係の解除は、労働協約の取決めに基づいて行われます。それがない場合は、連邦労働法に基づいて行われます。労働者の就業時間は、役務のニーズによって調整され、昼間あるいは夜間のいかなる時間でも開始できます。

鉄道労働者には、次の事項が禁止されています。

a) 就業中に酩酊状態にさせる飲料を摂取、あるいは会社の負担外でそれを売買すること。

b) 麻薬あるいは向精神薬の使用。但し、医師の処方箋がある場合は、この限りではありませんが、始業前に労働者は、雇用主にその旨を報告し、処方箋を提出しなければなりません。

c) 向精神薬の取引

d) 労働関係終了の特別な事由

e) 会社が貨物の受入れや重量測定のために定めた場所以外でそれらを行うこと。

f) 正当な理由なく雇用された行程の業務を拒否あるいは中断すること。

バス、トラック、マイクロバスあるいは自動車などの運転手、ドライバー、オペレーター、料金徴収者、地方あるいは都市の公共サービス、乗客、貨物あるいは混合車両で役務を提供する他の労働者、車両の所有者あるいはライセンシー（実施権者）を指します。

賃金は、次のように定めます。

a) 1日当たり

b) 行程あたり

c) 販売した切符

d) 走行した道のりあるいは距離

前述の四つの場合とも、固定額、あるいは収入に対する手当、または定められた収入を超えた金額、あるいはこれらを二つ以上の組合わせることができます。但し、いずれの場合も最低賃金以下になることはありません。

休日は、週の業務で受給される賃金の16.66パーセント増とします。

はい。その中でも主に次の事項があげられます。

車両の所有者、及び許可取得者またはライセンシーは、労働関係及び法律から発生する義務の連帯責任を負います。

1. El uso de bebidas alcohólicas durante la prestación del servicio y en las doce horas anteriores a su iniciación;
2. Usar narcóticos o drogas enervantes dentro o fuera de sus horas de trabajo, sin prescripción médica. Antes de iniciar el servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico; y
3. Recibir carga o pasaje fuera de los lugares señalados por la empresa para esos fines.

) 乗客に対して礼節と熱意をもって接し、貨物は注意して取扱うこと。

b) 法律が義務づける定期健康診断を受けること。

c) 車両が適切に機能するよう注意し、発見した不備を雇用主に報告すること。

d) 走行中に可能な緊急修理を行うこと。修理はできないが、車両が走行できる場合は、近くの町、あるいは修理のために指定される場所まで運転すること。

e) 交通法規、当局または雇用主が指示する技術的な指示の順守。

a) 地方行きの車両の場合、労働者に責任がない理由で行程が長引く、あるいは遅延したら、労働者の宿泊費と食事を支払うこと。

b) 車両の適切な機能、労働者、利用者、一般の人々の安全を確保するために修理を行うこと。

c) 緊急修理に必要な工具やスペアパーツを車両に準備すること。

d) 車両の機能性や安全条件に関する交通法規を順守すること。

はい。保険代理業、販売員、旅行手配員、販売促進・推進員、その他の類似する労働者は、業務が恒常的な場合、役務を提供する会社の労働者です。但し、個人的に業務を行わない、あるいは個別の取引で介入する場合は、対象外となります。

委託への賃金は、販売あるいは陳列した商品価格、初期支払い、定期払い、この二つあるいは三つの金額と理解されます。

給与を受ける権利が発生するのは、次のような時点からになります。

a) 唯一の金額を設定する場合は、ベースとなる取引が完了したとき。商品の引渡しや支払いがされていなくとも、販売する商品とその価格を取決めたときに取引が完了します。

b) 定期払いに対する金額を定めたら、それが行われたとき。

c) 労働者に該当する金額は、後にベースとなる取引の効力を失った場合、天引きあるいは差引きをすることはできません。

d) 日給を定めるために、直近年の給与あるいは労働者が1年の役務に満たない場合は、受理した金額の平均をベースとします。

サッカー、バスケットボール、ハイアライ、ボクシング、プロレス、他の類似するスポーツを実際に行う者を指します。

働関係は、次のような期間で設定されます。

a) 期限付き

b) 無期限

c) シーズン1回あるいは複数回に対して

d) 試合あるいは出場1回あるいは複数回に対して

明確に定められていない場合、労働関係は無期限となります。

給与は、次のように定められます。

a) 時間単位

b) 試合あるいは出場1回あるいは数回

c) シーズン1回あるいは複数回

雇用主、クラブ、チームが、スポーツ選手を移籍するときに本人に行う特定額の支払いを指します。これは、スポーツ選手との事前の同意によって行われ、この手当の金額は、移籍を行う雇用主の恩典の25パーセント以下の金額であってはなりません。

移籍金のルールは、次の通りです。

a) 会社あるいはクラブは、移籍が定められている規程あるいは条項をスポーツ選手に伝えること。

b) 移籍額は、スポーツ選手と会社またはクラブとの合意で定められます。そして、試合あるいは出場時のカテゴリー、チームのカテゴリー、プロスポーツ選手のカテゴリー、会社あるいはクラブへの所属年数が考慮されます。

c) プロスポーツ選手への手当は、最低25パーセントとします。固定比率が、50パーセント未満の場合、役務1年ごとに5パーセントづつ、少なくとも50パーセントになるまで増額していきます。

劇場、映画館、ナイトクラブ、娯楽場、サーカス、ラジオ、テレビ、吹替・録音スタジオ、あるいは俳優やミュージシャンの画像を使用する手順に関わらず、放送・撮影、音声や音楽を収録する場所で行為する者が俳優・ミュージシャンになります。

労働関係には、次のようなものがあります。

a) 期限付き

b) 無期限

c) シーズン数回

d) 数回の出場、公演あるいは出番

給与は、以下のように定めることができます。

a) 時間単位

b) シーズン1回あるいは複数回に対して

c) 出演、公演あるいは出番1回あるいは複数回に対して

家内労働とは、通常、雇用主のために労働者の自宅、あるいは労働者が自由に選択した場所で、労働を提供した者の即時の監視や指揮を受けることなく行うものです。

家内労働とは、情報技術や通信を使って遠距離で行うものを指します。

労働者が自宅で加工あるいは製作し、その後で雇用主に販売するために、雇用主が原材料や物品を労働者に販売する取決めや他の約束、類似する取引は、家内労働になります。

個人あるいは家族のメンバーの手助けを受けて、雇用主のために仕事をする者を指します。

清掃、補助、個人あるいは家族の家事あるいはそれに関する役務を行う者を指します。

宿泊と休息の時間を考慮して、次のように定めます。

役務を提供する家庭に住み込む家事労働者は、毎日、連続9時間の夜間の休息、及び昼間と夜間の作業の間に、毎日最低3時間の休憩を取ることができます。

家事労働者の報酬は、現金の支払い以外に食事と部屋と理解されます。法律の効力のために、食事と部屋は、現金で支払われる賃金の50パーセントに相当すると判断されます。

例えば、労働者が現金で100ペソを取得していたら、給与は200ペソになります。

 メキシコ共和国内の炭鉱、地下堀り、坑内掘り、露天掘り、傾斜堀り、垂直堀りの探鉱や開拓の種類、採炭法に関わらず、鉱山の探鉱、準備、採鉱、開拓の鉱山開発の全ての段階で役務を提供する全ての労働者を指します。

これに関しては、次の通りです。

a) ホテル、宿泊所、レストラン、食堂、カフェ、バー、その他の類似する店舗で働く労働者

b) チップは、第347条で定める本章の労働者の給与を構成します。

c) 労働者に提供する食事は、健康的で、豊富、栄養があること。

研修医：管轄当局が合法的に発行・登録した学位を持つ医学の専門家であり、研修を実施するために研修医を受け入れる医療機関に入る者。

研修医受入れ機関：医療専門家の専門性を要求する保健一般法の目的のために、研修ができる病院。

研修：訓練期間中に研修医が遂行しなければならない一連の活動。研修医受入れ機関で、当該の学術規則が定める期間と条件で、希望する保健専門分野の研究と実習を行うこと。

会社あるいは事業所で業務を提供する条件を定めるために、労働者組合一つあるいは複数と雇用主一人あるいは複数、または雇用主組合の一つあるいは複数で締結する取決めを指します。

連邦労働法第387条において、組合員である労働者を雇用する雇用主は、要求があった場合に、組合と労働協約を締結する義務があると定めています。

雇用主が協約の締結を拒否した場合、労働者は、ストライキの権利を行使できます。

a) 契約者の名前と住所

b) 対象となる会社と事業所

c) 契約期間あるいは無期限の場合はその旨、または特定の作業

d) 就業時間

e) 休日と有給休暇

f) 賃金の金額

g) 対象となる会社あるいは事業所の労働者の教育研修に関する条項

h) 会社あるいは事業所に入社する者を対象とする初期教育研修に関する条項

i) 法律に基づいて編成すべき委員会の構成と役割のベース

j) 当事者が判断する他の内容

組合が別の組合に対して、役務を行う従業員の職業上の利益の大半を代表していることから、労働協約の名義人であることを交渉する訴えを指します。

調停仲裁委員会の介入により、労働者が所属したい組合を秘密投票で選びます。

一つあるいは複数の州、それらの州の一つあるいは複数を対象とする経済地域、あるいは全国における産業の特定分野で、義務づけがされている分野において、業務を提供する条件を定めるために、労働者組合一つあるいは複数と雇用主の複数、または雇用主組合の一つあるいは複数で締結する取決めを指します。

連邦労働法第405条に基づいた、連邦あるいは地方管轄の産業が対象です。

それぞれの利益のために検討、改善、保護を目的として設立された労働者あるいは雇用主の団体を指します。

連邦労働法第359条によると、組合は、定款や規約を作成し、代表者を自由に選出するとともに、その運営や活動を組織して、活動計画を作成する権利があります。

労働者と雇用主の組合のうち、労働者の組合には次のようなものがあります。

a) 職業別

b) 企業別

c) 産業別

d) 全国的産業別別

e) 他の職業

雇用主の組合には次のようなものがあります。

a) 一つあるいは複数の業種の雇用主で構成される組合

b) 各州にある一つあるいは複数の業種の雇用主で編成される全国的な組合

現役、あるいは組合登録申請の提出前30日と登録取得日との期間で、労働関係が解除あるいは終了した労働者を含めた労働者20名。

次のような支払いへの権利があります。

a) 憲法上の補償として給与3か月分

b) 年功手当（手当の支払いは、最低賃金の2倍をベースとして、役務1年に対して給与12日分）

以下の比例相当分の支払い

a) クリスマスボーナス

b) 有給休暇と休暇手当

c) 労働契約あるいは労働条件で有効な福利厚生費

d) 場合によっては、1年の役務につき給与全体の20日分の支払い

a) クリスマスボーナス

b) 有給休暇と休暇手当

c) 年功手当の支払い（15年を超えて勤務した場合）

d) 労働契約あるいは労働条件で有効な福利厚生費

連邦労働法第518条に基づき、不当解雇が発生した翌日から2か月となっています。

いいえ。連邦労働法では、退職するあるいは退職させられる労働者が再就職ができないようにする措置を雇用主が取ることを禁止しています。連邦労働法第133条Ⅸ項。

労働者全員に権利があります。

会社を退職しても、就業期間に比例した分の支払いを受ける権利があります。

固定給の支払いを受ける労働者は、12月20日前までに支払いを受け、就業した日で計算されます。給与の金額が変動する場合、直近30日に取得した1日当たりの収入の平均をベースにします。連邦労働法第87条と第89条。

就業時間の性質により、三つのカテゴリーがあります。

a) 昼間、夜間、混合

　Ⅰ．昼間：6時から20時までの時間帯で8時間労働

Ⅱ．夜間：20時から6時までの時間帯で7時間労働

Ⅲ．混合：昼間と夜間の時間帯の間で、7.5時間労働

連邦労働法第60条と第61条

b) 継続及び非継続勤務

Ⅰ．継続勤務：労働者の休憩あるいは食事のために、就業時間が30分を超えて中断することがない就業形態

Ⅱ．非継続勤務：継続勤務に反して、労働者が休憩及び食事のための時間として30分を超える時間が設定される就業形態

c) 通常労働と時間外労働

Ⅰ．通常労働：労働者の就業で、連邦労働法第60条と第61条に定められる法定最高時間を越えない労働

Ⅱ．時間外労働：前述の法定最高時間を超える場合。1日3時間、週9時間を超えた場合は2倍、このいずれかの時間を超えた場合は、3倍が支払われます。

a) 1年勤務しなかった場合は、比例分

b) 勤続1年の労働者は、最低6日の有給休暇への権利があります（連邦労働法第76条）。

c) それ以降は、12日まで勤務1年ごとに2日の有給休暇が加算されます。

d) 4年目以降は、勤務5年ごとに2日の有給休暇が加算されます。

祝日出勤の場合は、給与以外に2倍の支払いをします。つまり、通常の給与に追加2日分が加算され、日給の3倍が支払われます（連邦労働法第73条）。

労働者に責任がある事由で労働関係を解除するため、雇用主には、離職あるいは違反の事由を知った日、労働者に責任がある過失、損失、不備が証明された時点、あるいは債務の支払請求ができる日から数えて1か月の期間があります。

離職から2か月です。

有給休暇は、労働者が役務を提供した期間によって取得する権利です。その目的は、業務で消耗したエネルギーを回復するために継続的な休みを取ることです。その支払いの請求は、労働法第516条に定められる時効の対象となります。

このため、有給休暇を享受するためには、入社1年目になる日まで待つ必要があります。この日から、労働者に有給期間を付与する6か月の期間が開始されます。

労働者が有給休暇を享受する6か月の期間を遂行しない場合、労働者がその支払いを請求できる1年は、前述の6か月の期間が終了した翌日から起算されます。

有給休暇の取得をしなかったことにより、雇用主への責任と制裁措置を避けるために、当事務所では、労働者が有給休暇を取得できる連邦労働法が定める6か月の期間を順守することを推奨します。マイヤード法律事務所（労働問題専門)®の弁護士に具体的事例を相談することを勧めます。

現在、調停仲裁委員会が労働争議を解決しており、地方あるいは連邦管轄になっています。

a) 労働者の入社日

b) 勤続年数

c) 欠勤状況

d) 労働関係解除の事由

e) 特定作業あるいは期限付きの労働関係あるいは労働契約の終了

f) 解雇日とその理由を書面で労働者あるいは調停仲裁委員会に通知したという証明書

g) 労働契約

h) 通常労働と時間外労働時間

i) 時間外労働が週9時間を超えていないこと

j) 休日、祝日、クリスマスボーナスの支払い

k) 有給休暇の取得と支払い

l) 日曜出勤手当、休暇手当、年功手当の支払い

m) 給与、会社の労働者利益分配金の金額と支払い

n) メキシコ社会保険庁、全国労働者住宅基金、年金積立制度への加入と負担金の支払い

o) 適用される安全・健康条件など

a) 適用される労働協約あるいは契約法がない場合、締結した個別労働契約

b) 職場で支払いが行われる場合、日当・給与一覧表

c) 賃金支払いの受領書

d) 職場で行われる場合は、出退勤管理票

e) 利益分配金の支払証明書

f) 有給休暇、クリスマスボーナス、法律が定める手当の支払証明書

g) 社会保険の負担・加入金

h) その他、法律が定める内容

　出頭者が、法人の代理人である場合、公正証書あるいは二人の証人の前で作成された委任状によってその人格を証明します。但し、その前に授権者が、合法的に許可されていることを証明しなければなりません。個人の場合は、委任者と証人二人が署名した委任状を通じて行うことができます。

一般的に労働関係は、無期限であり、基本原則は雇用の安定です。すなわち、雇用の対象が存続する限り、雇用を維持し、その結果の恩典を受けるというのが、労働者の権利になります。

しかし、連邦労働法では、期限付き、特定作業、試用期間と初期研修、季節的雇用、時間単位、作業単位、非継続作業、非継続的な固定・定期的作業、週の毎日の役務提供を必要としない作業、月間あるいは年間、取決め価格による作業、鉱山開発などの形態を定めており、これらは、提供する役務の性質によって理由づけがされなければなりません。

労働者は、就業規則、会社あるいは事業所の現行の規則に定められる健康診断を受ける義務があると定める連邦労働法に対応して、差別行為を発生させることなく、この理由で契約解除にするための十分な証拠があるかを判断します。そのためには、弁護士事務所に相談することが重要です。

労働者に健康診断を実施する可能性を検討するためには、調停仲裁委員会に寄託される就業規則にその内容が定められていなければなりません。

業務の性質から、労働者への健康診断が要求されることを確実にしておくことを提言します

済的に依存する受益者を決定するためには、調停仲裁委員会で特別手続を開始することが不可欠です。これは、死亡した労働者の福利厚生の清算の支払いを請求する文書を提出することで開始されます。

調停仲裁委員会の決定により受益者が宣告されるまで、二重払いを避けるためにも死去した労働者への未払いの福利厚生費の引渡しは行うべきではありません。

　雇用主に対する負債、給与の前払い、労働者への過払い、ミス、紛失、故障、会社や事業所の商品購入、法律で許可されている金額までの住宅賃料の支払い、INFONAVITの貸付、協同組合の会費の支払い、積立金、養育費、組合費、INFONACOTから労働者に付与されたクレジットの支払いを労働者の給与から差引くことができます

懲戒処分の証明書の目的は、労働者の違反とそれに該当する処分を証明するものです。しかし、労働関係の解除にあたり、裁判のときに労働関係解除の事由を証明できる証拠があるどうかを判断することが不可欠です。それぞれのケースで、個別に検討する必要があります。

しかし、懲戒処分の証明書は、雇用主が免責され、労働者に責任のある事由として、労働関係を解除する証拠書類にはならないというのが一般的な判断であることを特記します

立入調査の前にその対応準備をするため、全ての事業所は、法律が定める義務を遵守して、アドバイスを受けることを勧めます。調査の際は、労働省の調査官にあらゆる便宜を払い、拒否することなく、制裁措置を避けるために調査項目を満たすことが必要です。

事前に準備をしなかった場合は、マイヤード法律事務所（労働問題専門)®の弁護士に、具体的事例を相談することを勧めます。

雇用主が調査を拒否したことによる制裁措置を避けるためにも、調査官に対応しなければなりません。

会社は、労働一般条件、安全衛生、教育研修に関する法的要求事項に従って、労務管理を検討し、規則化しなければなりません。

管轄の調停仲裁委員会に寄託する前に、職場で現行の一般条件と適用される懲戒処分を検討します。

雇用主は、正式な書式で力量と職業スキルの証明書を作成し、毎年教育に関する報告を労働当局に行わなければなりません。

雇用主は、労働当局に対して義務遂行を証明するため、連邦労働法に定められる全ての義務と手続を遂行しなければなりません。

雇用主は、連邦労働法と適用される規定を遂行する義務があります。法律で定められる委員会は、特定の条件が要求されています。雇用主が委員会を編成しない場合、制裁措置の対象となります。

召喚に対応し、該当する場合は、労働者分配金（PTU）に関して要求されている情報を提出します。

全ての職場、すなわち、その名称に関わらず、財の生産や販売、サービスの提供あるいは、労働関係の対象となる者が就業している全ての場所が対象となります。

労働者の利益分配は、年次納税を行うべき日から数えて翌60日以内に実施されなければなりません。

労働者が業務を行う、あるいは業務が理由で遭遇する可能性のある事故あるいは疾病を指します。

a. 一時的な就労不能

b. 一部の恒常的な就労不能

c. 全体の恒常的な就労不能

d. 死亡

場所や時間に関わらず、業務の実施あるいはそれが理由で、突然、即時あるいはその後に発生する有機的な負傷あるいは機能障害や死亡を指します。この中には、労働者が自宅から直接職場に向かう、あるいは職場から帰宅途中に発生した事故も含めます。

業務あるいは労働者が役務を提供しなければならないメディアに起因、あるいはそれが動機となる継続的なアクションから発生する全ての病理学的状態を指します。

ある期間に、人が業務を行う能力あるいは適正を一部あるいは全面的に喪失することを指します。

a) 一部の恒常的な就労不能とは、業務を行うための能力や適性が低減することを指します。

b) 全体の恒常的な就労不能とは、残りの人生で、あらゆる業務をすることを不可能にする能力あるいは適正の喪失を指します。

a. 医療・手術へのサポート

b. リハビリテーション

c. 必要な場合は入院

d. 医薬品と治療用資材

e. 必要な義肢や整形外科の用具

f. 連邦労働法に定められる補償

一時的就労不能の状態にあった時期に、労働者が受理した補償を差し引くことなく、給与の5000日分の金額が該当します。

事故発生から次の72時間以内に、書面あるいは電子手段で、労働社会保障省、労働省の調査官、調停仲裁委員会に報告することです。具体的事例については、マイヤード法律事務所（労働問題専門)®の弁護士に相談することを推奨します。

労働規則の適用は、次のような管轄になっています。

a. 労働社会保障省

b. 大蔵省と文部省

c. 連邦当局、労働省の局や部署

d. 労働保護検察庁

e. 全国雇用サービス

f. 労働立入検査

g. 最低賃金国家委員会

h. 企業の労働者利益分配金に関する国家委員会

i. 連邦調停仲裁委員会

j. 地方調停仲裁委員会など

a. 労働者や労働組合から要請があった場合、労働基準の適用について、当局に対して労働者や労働組合を代表したり、アドバイスをすること。

b. 労働者あるいは労働組合のために、可能な通常あるいは特別な異議申立てをすること。

c. 関係者に対して、係争を解決し、承認された証明書に記録するため、友好的な解決策を提言すること。

a. 労働基準の遵守を監視

b. 専門情報を提供し、労働者と雇用主に対して、労働基準の有効な遂行についてアドバイス

c. 会社や事業所で把握された労働基準遂行への過失や違反を当局に報告

d. 労働者と雇用主の関係の融和を図るために、当局が要請し、適切と判断する調査を実施し、データを収集

e. 法律で定める他の事項

一般最低賃金と専門職の最低賃金を定めることによって、それを受理する労働者と家族の生活レベルが向上するベースや要素を定めています。そのため、メキシコ合衆国憲法と国家の経済社会状況に整合性があることを確実にしながら、生産要因が、労働者の尊厳ある生活への権利を有効にすることを目指しています。

連邦調停仲裁委員会の管轄は、労働関係あるいはそれに関する事実から発生する労働者と雇用主、労働者あるいは雇用主間の労働争議を把握し、解決することです。

地方調停仲裁委員会は、各州で機能しています。連邦調停仲裁委員会の管轄ではない労働争議の把握と解決をします。

企業の労働者利益分配金に関する国家委員会は、当該の比率を定め、改定を行うために編成され、機能します。この委員会は、委員長1名、代表者の審議会、執行部で編成されています。